Die Kündigung von guten Mitarbeiter:innen ist nicht nur persönlich ein Verlust für das Unternehmen, sondern auch ein erheblicher finanzieller Einschnitt. Gerade in Zeiten von Fachkräftemangel und hochspezialisierten Jobs, ist die Neubesetzung mit enormen Aufwand verbunden. In diesem Blogpost stellen wir Ihnen 5 Maßnahmen vor, um die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren.
Nach Berechnungen des Engagement Index Deutschland vom Beratungshauses Gallup haben in Deutschland rund 5.7 Millionen Mitarbeitende innerlich gekündigt und dementsprechend nur eine schwach ausgeprägte Unternehmensbindung.
Hinzu kommen die Ergebnisse der globalen O.C. Tanner-Studie, nach der sich insbesondere Millennials als Arbeitnehmende in Bewegung befinden und dazu neigen sich von Arbeitgebenden deutlich schneller zu trennen. Den Ergebnissen der Studie zufolge arbeiteten von den maximal 35-Jährigen 24% bereits für 5 oder mehr Unternehmen. 60% waren schon in 2-4 Unternehmen tätig. Dieses Phänomen ist im englischen Sprachgebrauch als „Millennial Job Hopping” bekannt.
Fehlende Unternehmensziele
Mangelndes Vertrauen gegenüber Vorgesetzten
Fehlende Weiterentwicklungsmöglichkeiten
Profitorientierung als alleinige Unternehmenskultur
Sobald ein individuelles Maß an Unzufriedenheit erreicht ist, kommt es zur sukzessiven Erhöhung der Mitarbeiterfluktuation. Beginnend in einzelnen Teams weitet sich dieser Effekt kontinuierlich auf das ganze Unternehmen aus. Die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern und somit die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren sollte daher auch schon im ökonomischen Interesse des Unternehmens sein. Maßnahmen, welche die Mitarbeiterfluktuation reduzieren, stehen oft in keinem Verhältnis zu den Kosten für eine entsprechende Nachbesetzung.
Um die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren, sollte intern zeitnah mit Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung begonnen werden. Demografische Veränderungen, geografische Faktoren als auch die Situation auf dem Arbeitsmarkt bestimmen die Mitarbeiterfluktuation von außen zusätzlich. Insbesondere gehen Arbeitnehmende das Risiko, den Arbeitgebenden zu wechseln, viel eher ein, wenn:
Die Arbeitslosenquote gering ist
Die Nachfrage nach Arbeitskräften hoch ist
Ein Wechsel ohne Wohnortwechsel möglich ist (Ballungsräume, Großstädte)
Mitarbeitende in den Ruhestand gehen (z. B. die Pensionierungswelle der Generation der Baby Boomer)
Dies zeigt, wie wichtig es ist, intern die richtigen Weichen zu stellen, um eine starke und nachhaltige Mitarbeiterbindung aufzubauen und somit die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren.
Neben den offensichtlichen Faktoren wie einer der Position und Aufgabe entsprechenden Vergütung bzw. Tarifbindung haben wir einige Maßnahmen zusammengestellt, um die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren.
Folgende 5 Maßnahmen können helfen die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren:
1. Werte und Normen: Starkes Gefühl der Zielsetzung vermitteln
Um die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren, helfen Werte und Normen, die allumfassend gelten und nach denen das Unternehmen, Führungskräfte und Arbeitnehmer:innen leben. Dabei handelt es sich um Leitwerte, die als Entscheidungsgrundlage, Handlungsorientierung und Verhaltensmaßstäbe gelten.
Das Gefühl, mit seiner Arbeit in der Welt etwas zu bewegen und ein Ziel erreichen zu wollen, ist ein unheimlicher Benefit für das Mindset von Mitarbeitenden. Um die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren, können Sie beispielsweise jeden Mitarbeitenden bereits im Pre- und Onboarding die Unternehmenswerte und -ziele transparent mitteilen.
Ein gutes Beispiel ist hier, um die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren:
Die aktive Ausgestaltung der zukünftigen Unternehmensstrategie durch die Beteiligung der MitarbeiterInnen in Form einer Zukunftswerkstatt.
2. Das Teamgefühl fördern: Das Wir-Gefühl
Das Gefühl, ein Teil einer Familie zu sein, hilft, dass sich der Mitarbeitende nicht allein fühlt und trägt zur Stärkung der gesamten Teambindung bei. Das „Wir”-Gefühl steigert deutlich die emotionale Bindung und das Wohlempfinden jedes Einzelnen und kann Ihre Mitarbeiterfluktuation reduzieren. Besonders bei Neueinstellungen im Unternehmen kann dieser Punkt direkt im Preboarding integriert werden, indem bereits die neuen KollegInnen mit Bild, Namen und Position vorgestellt werden. Eine große Hilfe im nachfolgenden Onboarding kann auch ein Buddy sein, der den neuen Mitarbeitenden für die ersten Tage oder Wochen zur Seite steht.
Ein Beispiel zum Wir-Gefühl, um Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren:
Um die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren, insbesondere in der Probezeit, hilft ein detaillierter und transparenter Einarbeitungsplan.
3. Entwicklungsmöglichkeiten: Stagnation vermeiden
Ein sehr wichtiger Teil, um die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren, ist Arbeiternehmer:innen die Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung zu geben. Diese Entwicklungsmöglichkeiten können vielfältig sein. Neben den klassischen vertikalen Entwicklungspfaden im Unternehmen sind auch vielfältige horizontale Entwicklungsprogramme zur Ausbildung einzelner Expert:innen denkbar. Insbesondere der Begriff des Up- und Reskilling umschreibt den Ansatz, den Arbeitnehmende benötigen. Einerseits „Upskilling”, welches für das Vertiefen von Fähigkeiten in der aktuellen Position steht. Andererseits „Reskilling”, also das Vertiefen und erweitern von bereits erlernten Fähigkeiten für eine neue Position.
Ein wertvolles Beispiel, um die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren:
Durch den Einsatz von digitalen und ortsunabhängigen Trainingsmöglichkeiten wie elearnio, können Mitarbeitende an Produktionsanlagen weiterführende Fähigkeiten erlernen. Mit den neuen Kenntnissen können sie in Zukunft selbstständig kleine Störungen beheben oder Instandhaltungsmaßnahmen durchführen.
4. Schätzen Sie Ihre Mitarbeiter:innen wert:
Auch wenn das Wort Wertschätzung heutzutage nahezu inflationär verwendet wird, so bietet die ehrliche und respektvolle Kommunikation auf Augenhöhe zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften doch enormes Potenzial zur Mitarbeiterbindung.
Die Wertschätzung kommt dabei nicht nur materiell zum Ausdruck, sondern muss auch auf emotionaler Ebene stimmen. Durch gutes Recruiting und einem wertschätzenden Umfeld zwischen Mitarbeitenden und Unternehmensleitung kann idealerweise sogar ein Familiengefühl entstehen. Die Schaffung einer wertschätzenden Umgebung bedeutet allerdings auch Arbeit und Pflege jedes Einzelnen. Ist der Umgang im Unternehmen durch Wertschätzung geprägt, dann können auch schwierige Zeiten bewältigt und die emotionale Bindung gestärkt werden, sodass sich im Endeffekt die Mitarbeiterfluktuation reduzieren lässt.
Wertschätzung kann vielfältig zum Ausdruck gebracht werden. Beginnend mit einer kleinen Aufmerksamkeit im Preboarding Prozess oder mit dem Empfang am ersten Arbeitstag mit einem Starter Package und selbstverständlich mit einem gut ausgestatteten Arbeitsplatz. Neben diesem materiellen Ausdruck von Wertschätzung spielt die Kommunikationskultur eine nicht zu unterschätzende Rolle.
Ein gutes Beispiel ist hier, um die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren:
Durch die Realisierung eines betriebsinternen Ideenmanagements, in dem Mitarbeitende Ideen zur Weiterentwicklung einbringen können und nach Realisierung am Erfolg beteiligt werden.
5. Eine offene Kommunikationskultur:
Das Verhalten der Vorgesetzten spiegelt sich auf die Mitarbeitenden und direkt auf die emotionale Bindung zum Unternehmen wieder. Das beginnt bei Vorstandsvorsitzenden über das Mittlere Management bis hin zum Praktikant:innen. Eine offene Kommunikationskultur in der Entscheidungen, Erfolge und Fehler transparent zwischen Mitarbeitenden kommuniziert werden, schafft neben Vertrauen und Motivation auch Wertschätzung und Verbundenheit zum Unternehmen. Die Rolle des Managements ist dabei klar als Vorreiter und Vorbild zu verstehen. Dennoch ist gerade das Verhalten der Vorgesetzten eines der häufigsten Ursachen für eine hohe Mitarbeiterfluktuation im Unternehmen.
Entscheidungen, die Mitarbeitende in ihrer Position als auch persönlich betreffen, sollten so zeitnah wie nur möglich an sie herangetragen werden. Werden Informationen bewusst zurückgehalten, gefährdet dies nicht nur Ihren Unternehmenserfolg, sondern sorgt auch für Frust und Unzufriedenheit. Der Aufbau und die Pflege einer erfolgreichen Kommunikationskultur im Unternehmen ist stark von einzelnen Führungskräften abhängig, wirkt aber bei Erfolg als einer der wirkungsvollsten Maßnahmen, um die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren.
Ein wertvolles Beispiel, um die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren, ist:
Regelmäßige Termine wie „Talk with the CEO” oder „Meet the Founder” fördern eine offene Kommunikationskultur, in der auch Sorgen und Ängste der Mitarbeitenden angesprochen werden können.
Wenn diese 5 Maßnahmen in Angriff genommen werden, kann die Mitarbeiterbindung maßgeblich gestärkt werden. Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass jede Maßnahme, die das Ziel verfolgt, die Zufriedenheit der Mitarbeitenden und die Stärkung der emotionalen Bindung zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden zu verbessern, auch einen Erfolgsschlüssel darstellt, um die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren. Wie die Auswahl von Maßnahmen darstellt, sind die Aktivitäten, um die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren, vornehmlich mit einem längeren zeitlichen Umsetzungsprozess verknüpft. Dennoch sollten sie als Unternehmen nicht davor zurückschrecken die genannten oder ähnliche Maßnahmen anzugehen, um die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren. Neben den positiven ökonomischen Vorteilen kommt ein weiterer positiver Nebeneffekt durch die langfristige Stärkung ihrer Arbeitgebermarke zum Tragen.
elearnio unterstützt sie durch individuelles Preboarding, Onboarding und Training Ihre Mitarbeiterfluktuation langfristig zu reduzieren.
Zufriedene und motivierte Mitarbeitende sind eine wichtige Basis für den Erfolg eines Unternehmens. In einer Zeit, in der der Arbeitsmarkt dynamischer und wettbewerbsintensiver denn je ist, gewinnt ein effizienter Onboarding Prozess zunehmend an Bedeutung. Im Folgenden zeigen wir Euch, warum ein gutes Onboarding so wichtig ist und was es beim Onboarding von neuen Mitarbeitenden in 2024 zu beachten gilt.
Ein gutes Onboarding schafft die stabile Basis für eine langfristige Arbeitsbeziehung zwischen den Mitarbeitenden und den Unternehmen. Dabei verfolgen Unternehmen mit einem strukturierten Onboarding Prozess die folgenden Ziele:
Mit einem strukturierten Onboarding Prozess können Mitarbeitende schneller eigenständig ihre Aufgaben erledigen und fühlen sich in kürzester Zeit als Teil des Teams.
Ein gutes Onboarding wird in 3 Phasen unterteilt. In der Regel dauert der gesamte Onboarding Prozess ca. 6 Monate. Natürlich schwankt das etwas je nach Aufgabengebiet und Rolle.
Unter Preboarding verstehen wir die Phase zwischen dem Tag der Vertragsunterschrift und dem ersten Arbeitstag. Diese Phase ist besonders wichtig, wird jedoch noch von vielen Unternehmen vernachlässigt. Ein großer Fehler, denn gerade in dieser Zeit springen viele neue Mitarbeitende noch ab, weil sie sich doch noch umentschieden haben. Daher ist es besonders wichtig, dass Du ein besonderes Augenmerk auf Dein Preboarding in 2024 legst.
In der Phase des Preboardings bleibst du stets in Verbindung mit den Neustartenden und baust eine initiale Bindung auf. Schicke gerne schon erste Materialien zum Lesen zu oder sogar ein digitales Willkommenspaket mit kleinen Videos, in denen sich die Kolleg:innen vorstellen und Ihr Euer Büro zeigt.
Wichtig ist auch, dass Du in dieser Zeit die internen Vorbereitungen für einen erfolgreichen Start erledigst. Stelle benötigte Unterlagen zusammen und organisiere die Arbeitsmaterialien.
Der erste Arbeitstag ist ein wichtiger Tag für alle Neustartenden. Umso wichtiger ist es, dass dieser Tag gut organisiert und strukturiert ist. Heiße die neuen Mitarbeitenden wenn möglich persönlich willkommen. Ein kleines Willkommensgeschenk zeigt den Neustarter:innen zudem, dass sie willkommen sind und reduziert meistens die Anspannung.
In dieser Phase zeigst Du den Neustarter:innen ihren Arbeitsplatz und stellst die Kolleg:innen persönlich vor. Halte zudem auch den Einarbeitungsplan bereit. So bekommen die Neustarter:innen direkt einen Überblick, was sie in den nächsten Wochen und Monaten erwarten wird.
Sollte der erste Tag remote stattfinden, kann das alles natürlich auch digital stattfinden. Mit elearnio kannst Du ganz einfach ein digitales Onboarding erstellen.
In der dritten Phase steht die Einarbeitung in das neue Aufgabenfeld und die Integration ins Team im Fokus. Mit einem Einarbeitungsplan stellst Du sicher, dass das Onboarding strukturiert abläuft und dass Du und die neuen Mitarbeitenden einen Fahrplan für die ersten 6 Monate habt. Gerade in den ersten Monaten können neue Mitarbeitende viele Fragen oder Gesprächsbedarf haben. Regelmäßige Feedback-Gespräche ermöglichen es Euch, alle Themen persönlich zu besprechen und auf mögliche Herausforderungen frühestmöglich zu reagieren. Um das Team besser kennenzulernen, helfen Teamevents. Diese können virtuell oder persönlich stattfinden und helfen den Neustartenden dabei, ihren Platz im Team zu finden.
Der Einarbeitungsplan ist eine wichtige Hilfe für das Onboarding, denn er gibt der kompletten Einarbeitungszeit eine Struktur und dient dem Mitarbeitenden als Navigationssystem für die ersten 6 Monate in der neuen Rolle.
Ein guter Einarbeitungsplan besteht aus 3 Phasen: einer Startphase, der Vertiefungsphase und der Detailphase. Was es genau in den einzelnen Phasen zu beachten gibt und wie ein solcher Einarbeitungsplan in der Praxis aussehen kann, erfährst Du in diesem Whitepaper!
Wie kann moderne Technologie beim Onboarding 2024 helfen?
Beim Onboarding von Neustartenden in 2024 kann moderne Technologie helfen, den Onboarding Prozess und das Onboarding-Erlebnis für die neuen Mitarbeitenden zu verbessern.
Moderne Softwarelösungen, wie elearnio, ermöglichen einen vollständig digitalen Onboarding Prozess, den neue Mitarbeitende überall und zu jeder Zeit durchlaufen können. Durch moderne Gamification Module macht das Lernen neuen Mitarbeitenden Spaß und sie können das Erlernte besser behalten und anwenden. Dank moderner Technologie können Inhalte flexibel auf den Lernenden angepasst und in ansprechenden Formaten, wie Quizze und interaktiven Spielen vermittelt werden. Das macht das Onboarding nicht zu einer Pflichtaufgabe, sondern zu einem echten Erlebnis!
Auch Künstliche Intelligenz kann für das Onboarding 2024 hilfreich sein. Mit elearnio können zum Beispiel mit Hilfe von KI neue Kursinhalte basierend auf bestehenden Inhalten automatisch erstellt werden und das ganz ohne manuellen Aufwand! Das kannst du selbst in elearnio mit Deinen Inhalten testen. Jetzt kostenlos testen!
Ein guter Onboarding Prozess kann in 2024 entscheidend sein, ob Mitarbeitende in Deinem Unternehmen bleiben oder nicht. Mit moderner Technologie, wie elearnio, kannst Du Deinen Onboarding Prozess strukturiert aufsetzen und zu einem Erlebnis machen. So hebst Du Dich von anderen Arbeitgebern ab.
Fazit
Das Onboarding von neuen Mitarbeitenden ist auch in 2024 ein zentrales Thema und die Basis für einen erfolgreichen Start von neuen Kolleg:innen. Ein durchdachter Onboarding Prozess gibt der Einarbeitungsphase eine Struktur und hilft Neustarter:innen sich schnell in der neuen Rolle und im Unternehmen zurechtzufinden.Moderne Technologie, wie KI, kann bei der effizienten Einarbeitung helfen und unterstützt dabei, das Onboarding bestmöglich auf die neuen Kolleg:innen auszurichten. elearnio, ist die digitale Software für ein professionelle und modernes Preboarding und Onboarding.
Das Reboarding nach der Elternzeit ist für viele Mitarbeiter:innen eine Herausforderung. Mit einem gut strukturierten Reboarding-Prozess können Unternehmen ihren Mitarbeitenden helfen, sich schnell wieder im Unternehmen und ihrer Rolle zurechtzufinden. Wir haben für Sie die wichtigsten Tipps für ein erfolgreiches Reboarding nach der Elternzeit zusammengefasst.
Die Welt und auch die Unternehmen befinden sich in einem stetigen Wandel. Wen Mitarbeitende durch die Elternzeit für einen längeren Zeitraum nicht aktiv im Unternehmen tätig sind, bekommen sie viele Änderungen nicht mit. Wenn dann die Rückkehr in den Job ansteht, ist das für viele Mitarbeitende eine große Herausforderung.
Um ihren Mitarbeiter:innen nach der Elternzeit den Weg zurück zu ebnen, lohnt es sich für Unternehmen, einen strukturierten Prozess für den Wiedereinstieg, einen sogenannten Reboarding-Prozess aufzusetzen.
Unter Reboarding verstehen wir Maßnahmen, die den Rückkehrenden helfen, sich schnell wieder in ihrer Rolle zurechtzufinden, ihr Wissen aufzufrischen und sich wieder in das Team zu integrieren.
Ein strukturierter Reboarding-Prozess für Rückkehrende aus der Elternzeit ist essentiell, um die Mitarbeitenden schnell wieder in das Unternehmen und die anfallenden Aufgaben zu integrieren. Selbst wenn es nur eine kurze Auszeit war, wird es viele Veränderungen geben, die den aktiven Kolleg:innen vielleicht gar nicht bewusst aufgefallen sind, die jedoch für Rückkehrende erst einmal für Verwirrung sorgen. Daher ist ein durchdachtes Vorgehen für die Wiedereingliederung enorm wichtig für einen guten Wiedereinstieg.
Reboarding-Maßnahmen:
Die genauen Inhalte hängen von der Länge der Auszeit bzw. der Elternzeit ab und welche Rolle die Person vorher ausgefüllt hat. Generell sollten jedoch die folgenden Themen in einem gut strukturierten Reboarding-Prozess zu finden sein:
Werte / Vision und Ziele des Unternehmens:
Wofür steht das Unternehmen? Was ist die Vision und was die Mission des Unternehmens? Wie ist die Unternehmenskultur? Was sind die Unternehmensziele?
Diese zentralen Themen sollten in jedem Reboarding-Prozess enthalten sein, denn diese legen den Grundstein für einen erfolgreichen Wiedereinstieg.
Schulungen zu den aktuellen Produkten / Services:
Integrieren Sie Informationen rund um Ihr Produkt- oder Service-Portfolio. Was sind die USPs der Produkte / Dienstleistungen, wer sind die aktuellen Wettbewerber? Welche neuen Entwicklungen gibt es rund um die Produkte und Dienstleistungen, die für die Rückkehrenden wichtig sind, um die Rolle wieder aktiv ausüben zu können?
Allgemeine Schulungen:
Müssen Sicherheitsschulungen vor dem Wiedereinstieg absolviert werden? Haben sich die Datenschutzbestimmungen geändert? Diese Schulungen sind ein wichtiger Bestandteil von jedem guten Prozess zum Wiedereinstieg in das Berufsleben.
Teamstruktur:
Wie hat sich das Team während der Abwesenheit verändert? Wer hat welche Rolle und welche Aufgaben und mit wem arbeitet die rückkehrende Person eng zusammen? Eine solche Übersicht hilft Wiedereinsteigern dabei, ihren Arbeitsbereich schnell wiederzufinden und sich in das Team einzufügen.
Neue Arbeitsstrukturen / Regelungen:
In Ihrem Reboarding-Prozess sollten auch Hinweise zu neuen Arbeitsstrukturen nicht fehlen. Gibt es zum Beispiel einen neuen Freigabeprozess? Was muss bei Anträgen beachtet werden? Gibt es generelle neue Regelungen, die die Arbeit beim Wiedereinstieg nach der Elternzeit beeinflussen?
Bei der Erstellung eines Reboarding-Prozesses sollten Unternehmen beachten, dass Rückkehrende nach der Elternzeit sich in einer neuen Lebenssituation befinden. Das bedeutet, dass eventuell mehr Flexibilität benötigt wird, z.B. flexible Arbeitszeiten oder Home Office Möglichkeiten. Wenn Sie den Prozess entsprechend flexibel und digital aufsetzen, helfen Sie Ihren Mitarbeitenden, sich schneller wieder im Arbeitsleben zurechtzufinden und Beruf und Familie erfolgreich zu vereinen.
Für einen erfolgreichen Wiedereinstieg nach der Elternzeit sollten Sie folgende Fehler beim erneuten Onboarding vermeiden:
Es gibt keine Struktur
Die wiederkehrende Person kommt zum ersten Tag nach der Elternzeit und es ist nichts vorbereitet (PC fehlt, Arbeitsplatz ist unklar und keiner fühlt sich zuständig).
Die Inhalte passen nicht zur Rolle
Es gibt zwar einen strukturierten Prozess. Das vermittelte Wissen hilft Rückkehrenden aber nicht bei der Ausführung der eigenen Aufgaben.
Es ist nicht ausreichend Zeit eingeplant
Es gibt einen durchstrukturierten Reboarding-Prozess aber dem wiedereinsteigenden Mitarbeitenden wird nicht ausreichend Zeit gegeben alle Inhalte aufzunehmen.
Die Inhalte sind veraltet
Der Prozess wurde einmal aufgesetzt und seitdem nicht mehr angepasst, sodass die Inhalte nicht dem aktuellen Ist-Zustand im Unternehmen entsprechen. Dieser veraltete Reboarding-Prozess wird den Rückkehrenden nicht beim Wiedereinstieg helfen!
Das Reboarding ist nicht digital umgesetzt und nicht flexibel
Es gibt einen Prozess zum Wiedereinstieg, aber die Inhalte sind nicht digital verfügbar. Rückkehrende müssen den Prozess vor Ort durchlaufen und es gibt keinerlei Flexibilität bzgl. Zeiteinteilung und Themen.
Mit einem strukturierten Reboarding nach der Elternzeit unterstützen Sie Ihre Mitarbeitenden, sich schnell wieder im Arbeitsleben zurechtzufinden. Die folgenden Tipps helfen Ihnen dabei, den Prozess zum Wiedereinstieg modern und zielführend in Ihrem Unternehmen aufzusetzen.
Interaktiv und modern:
Ein gutes und zeitgemäßes Reboarding vermittelt aktuelle Inhalte in ansprechenden, interaktiven Formaten.
Digitaler Prozess:
Der Reboarding-Prozess sollte bei Bedarf vollständig digital durchlaufen werden können und den Rückkehrenden Lust auf den Wiederanfang machen. Gerade seit der Corona-Pandemie arbeiten immer mehr Menschen von zu Hause.
Anpassungsmöglichkeiten:
Je nach Feedback des Mitarbeitenden sollten die Inhalte auf die Bedürfnisse des Wiederkehrenden angepasst werden können.
Gamification:
Mit Gamification-Modulen, wie zum Beispiel Quizze, vermitteln Sie neues Wissen spielerisch und erleichtern das Lernen.
Willkommensgeschenk:
Denken Sie am ersten Tag auch daran, ein kleines Geschenk bereitzuhalten. Dies zeigt Ihren zurückkehrenden Mitarbeitenden, dass sie willkommen sind und es reduziert die Anspannung.
Wenn Sie diese Tipps für ein gutes Reboarding nach der Elternzeit berücksichtigen, erleichtern Sie Ihren Mitarbeitenden den Wiedereinstieg und Sie profitieren von schneller eingearbeiteten Mitarbeitenden!
Sie möchten das Reboarding nach der Elternzeit in Ihrem Unternehmen verbessern?
Dann probieren Sie es jetzt mit elearnio! Die digitale Lösung für ein erfolgreiches Reboarding!
Infografiken sind kein Nice-to-have mehr, sondern bereits ein essenzielles Tool für die Vermittlung von Wissen. Wenn komplexe Themen und Konzepte vereinfacht vermittelt werden müssen, sind besonders Infografiken ein sehr starkes und praktisches Tool in Online Mitarbeiterschulungen. Anstatt sich durch große Mengen an Informationen und Text zu suchen, können alle wichtigen Daten, Statistiken und Highlights in einer ansprechenden Infografik für die Mitarbeitenden bereitgestellt werden.
Doch was gilt es bei der Erstellung von Infografiken zu beachten? Welche Infografik Tools können Ihnen bei der visuellen Erstellung helfen? In diesem Blogpost finden Sie hilfreiche Infos zum Thema Infografiken in Online Mitarbeiterschulungen und unsere Top Infografik Tools, welche Sie bei der Umsetzung unterstützen können.
Auf einen Blick:
Um vom Wissen in die Umsetzung zu kommen, gibt es zahlreiche Infografik Tools, die es vereinfachen, Infografiken für Online Mitarbeiterschulungen zu erstellen. Diese bieten einen Easy-Infografik-Editor, der einerseits eine Handvoll an schönen Vorlagen und Bildmaterial zur Ausgestaltung anbietet. Andererseits lassen sich eigene Materialien per Drag and Drop in den Editor einsetzen. Die Vorlagen ermöglichen den NutzerInnen, die Farben individuell an das Corporate Design anzupassen, damit Sie ihre Botschaft optimal vermitteln können. Einige Infografik Tools haben sich auch speziell auf Branchen wie z. B. der Pharmaindustrie spezialisiert.
Wir haben 5 Infografik Tools für Sie zusammengetragen, die sich für Online Mitarbeiterschulungen besonders eignen.
Unsere Empfehlung von 2 Infografik Tools, wenn es schnell gehen muss:
Canva: Das Infografik Tool, das Grafikdesign für jeden kostenlos zugänglich macht. Canva bietet die Möglichkeit, anhand von ansprechenden Vorlagen, modernen Grafiken und einem Easy-Content-Editor in kurzer Zeit eine Handvoll Content wie ansprechende Infografiken zu kreieren. Ideal für alle, die eine große Auswahl an Vorlagen, Grafiken, Icons und Umsetzungsmöglichkeiten lieben, aber auch eigene Inhalte uploaden und einfügen möchten.
Piktochart: Intuitives Erstellen von schönen Infografiken für Nicht-Grafiker ermöglicht das Infografik Tool Piktochart mit modernen Vorlagen ohne viel Schnick Schnack. Für alle, die es simpel lieben.
Ein Infografik Tool, das Teamarbeit an der Infografik easy möglich macht:
Infogram: Das Infografik Tool Infogram hat sich spezialisiert auf die Erstellung von Infografiken, Karten und Diagrammen. Es ermöglicht in Echtzeit in Kollaboration an diesen im Infografik Tool zu arbeiten und das Uploaden von Dateien wie XLS und CSV.
Ein Infografik Tool für LiebhaberInnen von minimalistischen Design:
Adioma: Eine einfache Erstellung von stilvollen und minimalistischen Infografiken bietet das Infografik Tool Adioma. Eine Auswahl an Templates und Piktogrammen in dezenten Farben stellt das Infografik Tool seinen NutzerInnen zur Verfügung. Das macht einfach und schnell die Erstellung von ruhigen als auch informativen Infografiken möglich.
Ein Infografik Tool für die Wissenschaft:
Mind the graph: Unter dem Slogan “Design for Science” hat sich das Infografik Tool Mind the graph wissenschaftlichen Themen verschrieben und macht es möglich, wissenschaftlichen, medizinischen und pharmazeutische Inhalte abzubilden. Auch lassen sich Infografiken für Online Mitarbeiterschulungen easy und einfach erstellen und greifen dabei auf moderne Vorlagen und akkurate Grafiken zurück.
Special-Tipps für Ihre Infografik in Online Mitarbeiterschulungen:
Wie Sie nun erfahren durften, sind Infografiken ein fabelhaftes Mittel in Online Mitarbeiterschulungen. Gerade wenn das Ziel ist, komplette Sachverhalte einfach darzustellen, einzubinden und somit die wichtigen Informationen zu vermitteln. Mit einfachen Infografik Tools lässt sich das schnell und einfach aufsetzen. Das verspricht nicht nur einen Spaßfaktor am Lernen für ihre MitarbeiterInnen, sondern auch für Sie bei der Gestaltung.
Möchten Sie Ihre Online Mitarbeiterschulungen auf ein neues Level bringen? Mehr dazu, wie Sie erfolgreiche Online Mitarbeiterschulungen aufbauen, finden Sie in unserem Whitepaper Methodik und Didaktik.
Die Candidate Journey beschreibt alle Kontaktpunkte, die BewerberInnen von der Jobsuche bis hin zur Einstellung im Unternehmen und dem ersten Tag als eine Art Reise durchlaufen. Durch eine kritische Beleuchtung und Optimierung der einzelnen Schritte der Candidate Journey im Unternehmen erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeitende dem Unternehmen nachhaltig treu und erhalten bleiben. Doch warum macht es Sinn, die eigene Candidate Journey im Unternehmen noch einmal näher zu betrachten?
Laut der vbw-Studie zum Thema Arbeitslandschaft 2040 wird ein Fachkräftemangel von 3,9 Mio. Arbeitskräften bis 2040 in Deutschland prognostiziert. Dieser demographische Wandel wird vorrangig durch die Pensionierungswelle der Arbeitnehmer-Generation der Baby Boomer (1946 - 1964) in Deutschland hervorgerufen. Eine besondere Ausprägung dieser entstehenden Lücke wird sich laut den Experten der Studie im Qualifikationsniveau der Fach- und Führungskräfte (Personen mit Berufs- und Hochschulabschluss) bis 2040 widerspiegeln. Das hat erhebliche Auswirkungen auf die deutsche Arbeitsstruktur und den nationalen Kampf um Talente.
Umso wichtiger ist es für Unternehmen, als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Unternehmen befinden sich heute in einer Situation, bei der sie sich bei den Fachkräften bewerben und punkten müssen. Schon die ersten Touchpoints mit Ihrem Unternehmen lassen neue Mitarbeitende entscheiden, ob und wie lange sie dem Unternehmen verbunden bleiben. Oder ob nicht sogar recht schnell wieder die Flucht ergriffen wird, sobald sich die Möglichkeit ergibt. Das noch versteckte Potenzial in Ihrer Candidate Journey sollten Sie daher aufdecken und für Ihre Arbeitgebermarke nutzen.
Bewegen Sie sich ins Sichtbarkeitsfeld und erzielen Sie den ersten Touchpoint mit Ihrem Unternehmen. Um potenzielle KandidatInnen zu erreichen, die Ihr Unternehmen noch nicht kennen, haben sich folgende Möglichkeiten als besonders geeignet herausgestellt: Jobportale, Suchmaschinen- & Social Media-Kampagnen und Messen. Seien sie auf diesen Kanälen vertreten und nehmen Sie sich die regelmäßige Pflege dieser vor. Insbesondere bei den business-orientierten Sozialen Netzwerken ist es zu empfehlen, auch als Arbeitgeber vertreten zu sein.
Bis jetzt waren die BesucherInnen des ersten Touchpoints für Sie noch anonym. Schluss damit ist ab dem 2. Schritt der Candidate Journey. Auch wenn nicht zum aktuellen Zeitpunkt die perfekte Stelle dabei ist, sollten Sie das Interesse an Ihrem Unternehmen weiterhin nutzen. Hier bietet sich ein Newsletter oder sogar ein spezieller Job-Newsletter an, der direkt Stellenanzeigen an potenzielle InteressentInnen teilt. Somit können Interessierte direkt und schnell reagieren und der bereits gewonnene Kontakt genutzt werden.
Sie haben zwar einen neuen Kontakt erzielt, aber von einer Bewerbung konnten Sie diejenigen noch nicht überzeugen? Nutzen Sie Ihren Newsletter oder machen Sie sich eine Social Media Kampagne zu nutze, um von Ihren Unternehmenswerten und das, was sie als Arbeitgeber ausmacht, zu berichten. Insbesondere persönliche Erfahrungsberichte und ein Einblick in den Arbeitsalltag von aktuellen Mitarbeitenden und Teams machen einen authentischen Eindruck und bieten die Möglichkeit, bereits durch das Schlüsselloch zu gucken.
Aber Moment mal - Generationen Y und Z erreichen Sie mit schnellen und digitalisierten Lösungen für Bewerbungen, bestenfalls die nur noch wenige Klicks benötigen (z.B. One-Click-Bewerbung ohne Anschreiben). Einige Unternehmen bieten einfache Online-Bewerbungen bereits an und sichern sich somit einen Wettbewerbsvorteil in diesem Teil der Candidate Journey. Die Angaben von vielen Einzelheiten schrecken BewerberInnen einfach ab. Bringen Sie diese, wenn notwendig, nach dem Kennenlernen ein. Versuchen Sie den Bewerbungsprozess in der Candidate Journey so weitestgehend zu optimieren und zu vereinfachen.
In dieser Phase ist es besonders wichtig, als Unternehmen dem Talent gegenüber transparent zu sein. Nicht nur Sie haben die Wahl, welche BewerberInnen zum neuen Mitarbeitenden werden. Auch anders herum werden BewerberInnen die Möglichkeit haben sich zwischen Ihnen und weiteren Unternehmen zu entscheiden. Seien Sie offen und ehrlich, was bei der Position für Aufgaben und Anforderungen auf sie zukommen, wie die Arbeit im Team verläuft und was für eine Unternehmenskultur auf die BewerberInnen wartet. Geben Sie dem Bewerbenden in dieser Phase genug Möglichkeiten und Sicherheit um Fragen oder Bedenken zu äußern, um diese frühzeitig zu klären.
Ein strukturierter Prozess ist in dieser Phase der Candidate Journey essentiell. Hier sind keine Fehler erlaubt, die den zukünftigen neuen Mitarbeitenden verunsichern könnten, sodass er oder sie seine Entscheidung noch einmal überdenkt. Seien Sie professionell und durchlaufen Sie schnell alle internen Prozesse dieser Phase der Candidate Journey. Eine lange und unsichere Zeit zwischen mündlicher Zusage und Vertragsunterzeichnung kann mitunter einen negativen Eindruck über die Arbeitsweise Ihres Unternehmens vermitteln..
Viel unausgeschöpftes Potenzial im Preboarding! Eine Phase in der Candidate Journey, die viele Unternehmen nicht ausreichend berücksichtigen, ist das Preboarding. Wenn Sie bereits alle vorherigen Punkte beachten, ist dieser Schritt nun die Kirsche auf der Sahnetorte. Unter dem Preboarding wird die Phase vor dem ersten Arbeitstag verstanden.
Von Zuhause aus erhält der neue Mitarbeitende bereits in digitaler Form die ersten Informationen rund um den ersten Tag, die wichtigsten Personen und Prozesse. So kann der neue Mitarbeitende sich in dieser Phase der Candidate Journey bereits von zu Hause auf die neue Arbeitsstelle vorbereiten. Das funktioniert ganz einfach interaktiv und spielerisch mit elearnio.
Die letzte Phase der Candidate Journey startet mit dem ersten Tag des neuen Mitarbeitenden. Die Einarbeitungsphase in Ihrem Unternehmen beginnt. Gestalten Sie einen angenehmen ersten Tag mit einem Kennlern-Team-Meeting, einer kleinen Willkommensüberraschung mit persönlich geschriebener Notiz als auch organisatorischen Informationen.
Bereits bei Start der Wissensvermittlung ist es wichtig einen einheitlichen Prozess ohne Lücken zu ermöglichen, sodass der neue Mitarbeitende schnellstmöglich das Team unterstützen und sich einbringen kann. elearnio ermöglicht und unterstützt Ihren neuen Mitarbeitenden bei diesem einheitlichen Prozess - zu jeder Zeit und an jedem Standort - ob im Office oder im Home Office.
Von InteressentInnen am Unternehmen zu MitarbeiterInnen
Jede Person die den Weg der Candidate Journey gegangen ist, hat sich mit jedem neuen Schritt mehr und mehr von Ihrem Unternehmen und Werten überzeugen lassen. Jedoch hört Ihr Job hier noch nicht auf. Die erfolgreiche Candidate Journey war nur der Beginn, um eine langfristige und nachhaltige Mitarbeiterbindung zu erzielen. Um nachhaltig die Unternehmensmarke zu stärken, ist es auch wichtig dem Mitarbeitenden über seine weitere Zeit hinweg ein positives Gefühl zu vermitteln, dass derjenige bei Ihnen im Unternehmen genau richtig ist.
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Die Vertriebsbranche gerät ins Wanken. Laut der Deloitte Fluktuationsstudie 2019 ist der Vertrieb mit 22% die Abteilung mit der stärksten Fluktuationsrate. Mit Abstand folgen die Bereiche IT mit 11% und Logistik mit 10%. Diese Zahlen ziehen eines mich sich - Unruhe im Unternehmen. Denn mit jedem neuen Wechsel gerät der Fokus auf die wiederholte Einarbeitung eines neuen Mitarbeitenden statt auf die Kundenorientierung und die Umsatzziele. Darüber hinaus kostet die Kündigung guter MitarbeiterInnen das Unternehmen sehr viel Geld. Experten schätzen diese Kosten auf rund 15.000€ pro Stelle. In der heutigen Zeit müssen Unternehmen daher zwingend in die erfolgreiche und nachhaltige Mitarbeiterbindung investieren, um diesem Kreislauf entgegenzuwirken und nachhaltige Erfolge zu erzielen.
Doch wie stellt ein Unternehmen die richtigen Weichen bei der Einstellung eines neuen Mitarbeitenden im Vertrieb? Ein strukturierter Einarbeitungsplan für den Vertrieb ist der erste Schritt. In diesem Blogpost gehen wir auf einzelne Punkte ein, wie Sie den Einarbeitungsplan für den Vertrieb erfolgreich aufsetzen.
Beim Sales Onboarding zeigen sich in vielen Unternehmen immer wieder ähnliche Herausforderungen bei der Einarbeitung im Vertrieb.
Dazu zählen u.a.:
Finden sich diese Schwachstellen auch bei Ihrem Einarbeitungsprozess im Vertrieb wieder?
Neue MitarbeiterInnen als auch das gesamte Unternehmen profitieren von einem zielorientierten Onboarding mit einheitlichen Leitfäden und täglichen Trainings. Dabei wird den VertrieblerInnen bereits zu Beginn die Möglichkeit gegeben, ein vollwertiges Mitglied im Sales Team zu werden und das erworbene Wissen erfolgreich in der Praxis anzuwenden. Besonders die Unterstützung durch MentorInnen, auch Buddys genannt, birgt hierbei einen großen Mehrwert für neue MitarbeiterInnen.
Allerdings ist bei einem Buddyprogramm zu beachten, dass der Zeitraum der Betreuung zur Einarbeitung vorab definiert werden sollte, da der Buddy/Mentor sich in dieser Zeit nicht vollumfänglich seinen üblichen Aufgaben widmen kann.
Tipp: Mehr zum Thema Buddyprogramm, Grundregeln und was es zu vermeiden gilt
Um den idealen Nährboden für die Entwicklung zu Top Performern im Vertrieb zu schaffen, eignet sich ein spezieller Einarbeitungsplan für den Vertrieb. Doch was sind die Grundbestandteile, Besonderheiten und der Mehrwert eines zugeschnittenen Einarbeitungsplans für den Vertrieb?
Im Folgenden gehen wir auf 4 wichtige Merkmale eines Einarbeitungsplans für den Vertrieb ein. Wichtig sind eine gute Kombination aus verschiedenen Lernformaten für die erfolgreiche Wissensvermittlung.
1. Punkt: Workshops für die Vermittlung von Wissen
Je nachdem, welches Wissen Sie konkret vermitteln wollen, eignen sich digitale Lösungen wie die Onboarding Software von elearnio oder Workshops.
Beispiele für Themen, die in Workshops oder digitalen Kursen vermittelt werden können:
2. Punkt: Einarbeitungsplan Vertrieb auf Basis wöchentlicher Ziele
Die Basis in einem Einarbeitungsplan für den Vertrieb bilden wöchentliche Ziele. Diese gewünschten Ziele müssen klar definiert und kommuniziert werden.
Folgendes Beispiel bietet sich als Wochenziele im Vertrieb an:
Woche 1 im Einarbeitungsplan Vertrieb:
Woche 2 und 3 im Einarbeitungsplan Vertrieb:
Woche 4 im Einarbeitungsplan Vertrieb:
Wenn das zuvor vereinbarte Ziel nach 6 Wochen nicht erreicht wurde, ist es notwendig nachzujustieren und zu prüfen, ob das Aufgabengebiet des Mitarbeitenden im Team richtig und zielführend ist.
3. Punkt: Mindset und Visualisierung
Mit einem positiven Mindset lässt sich alles schaffen! Auch im Einarbeitungsplan Vertrieb sollten Sie einen Zeitraum einplanen, um über das Thema Mindset, Visualisierung und Ziele zu sprechen. Folgende Inhalte und Fragen können dabei besprochen werden:
Im Template vom elearnio Einarbeitungsplan Vertrieb sind für den Workshop “Mindset und Visualisierung” in Woche 3 ca. 60 Minuten vorgesehen.
Wir stellen Ihnen unseren strukturierten 4-Wochen-Einarbeitungsplan für den Vertrieb als Template zur Verfügung. Im Tabellenformat erhalten Sie einen übersichtlichen Plan, der Ihnen die Möglichkeit gibt, Änderungen in Ihrer Einarbeitung von neuen VertriebsmitarbeiterInnen vorzunehmen. Dank des Templates gelingt Ihnen schnell Ihren persönlichen Einarbeitungsplan für den Vertrieb aufzustellen, um direkt mit Ihrem neuen Mitarbeitenden erfolgreich zu starten.
4. Punkt: Struktur im Einarbeitungsplan Vertrieb durch regelmäßige Termine
Im Vertriebs-Einarbeitungsplan gehen regelmäßige Termine und Feedbackrunden in den ersten Wochen dem neuen Mitarbeitenden Struktur und Wertschätzung. Bei Terminen im Vertrieb wie dem täglichen Sales Standup, lernen die MitarbeiterInnen wie wichtig Commitment und Ziele sind. Innerhalb des Sales Standup hat jeder Zeit innerhalb einer Minute über sein heutiges als auch wöchentliches Ziel zu sprechen, über den aktuellen Soll und Ist-Zustand und aktuelle Erfolge und Hindernisse.
Um Mitarbeitenden ein Gefühl über seine eigenen Ziele zu geben, ist die Dokumentation der eigenen Learnings am Ende eines Arbeitstages ein wichtiger Teil des Einarbeitungsplans Vertrieb, um täglich aufs Neue zu wachsen.
Dies sind nur einige wesentliche Punkte, die Sie in einem Einarbeitungsplan für Ihr Sales Team berücksichtigen sollten.
Ein Beispiel für den Einarbeitungsplan Vertrieb stellen wir Ihnen kostenlos als Template zur Verfügung: Jetzt kostenlos herunterladen!
Onboarding – Die Grundlagen
● Was versteht man unter Onboarding?
● Erwartungen aus Unternehmenssicht
● Erwartungen aus Sicht der MItarbeitenden
● Das Problem mit der Fluktuation
● Aktuelle Studienergebnisse
Der Onboarding-Prozess
● Pre-Boarding neuer Mitarbeitender
● Der erste Tag
● Die ersten Wochen
Onboarding für Remote-Mitarbeitende
Häufige Fehler und wie man sie vermeidet
Tools und Hilfen
● elearnio
● Der Einarbeitungsplan
● Die Onboarding-Checkliste
● Das Buddy-Prinzip
● Das Bootcamp
● Die Dokumentation
Das Einstellen neuer Mitarbeitender ist ein Vorgang, der in nahezu jedem Unternehmen vorkommt. Ob nun ein Start-up jährlich um eine Handvoll neuer Kolleg:innen wächst oder ein Global Player Tausende Neueinstellungen zu organisieren hat, ist dabei unerheblich. Wichtig ist für beide, dass jeder neue Mitarbeitende schnell und effektiv seinen Weg ins Unternehmen findet und dieses so schnell auch nicht wieder verlässt.
Damit dieses Vorhaben gelingt, müssen neue Mitarbeitende richtig eingearbeitet werden. Wie das geht? Mit einem strukturierten Onboarding, dessen Grundlagen, Abläufe, Risiken, Vorteile und Feinheiten dieser Beitrag bis ins Detail aufzeigen möchte. Viel Spaß und Erfolg mit Deinen neuen Mitarbeitenden!
Im ersten Teil werfen wir einen Blick auf Grundsätzliches. Was versteht man eigentlich unter Onboarding. Welche Erwartungen haben sowohl Unternehmen als auch neue Mitarbeitende an diesen so wichtigen Prozess für die zukünftige Zusammenarbeit. Was passiert, wenn es am Onboarding mangelt und wie sieht die Forschung den Prozess.
Beginnen wir mit einer Definition. Der Begriff Onboarding kommt aus dem Englischen und bedeutet so viel, wie „Jemanden an Bord nehmen“. Doch es ist wesentlich mehr gemeint als das reine Einstellen eines Mitarbeitenden. Übersetzen ließe sich Onboarding daher besser mit Einarbeitung.
Doch selbst dieser Begriff ist noch nicht ausreichend, denn zusätzlich zur fachlichen Einarbeitung, welche für die geplante Aufgabe von Nöten ist, geht es auch um ein Kennenlernen der Firma und des Teams. Onboarding reicht daher von der Firmengeschichte bis zu Integration in vorhandene soziale Strukturen des Büroalltags.
Das langfristige Ziel des Onboardings besteht selbstverständlich darin, den Erfolg des Unternehmens zu vergrößern. Auf dem Weg dahin lässt sich das Zwischenziel einer schnellen und starken Integration neuer Mitarbeitender in bestehende Strukturen definieren. Genau um diese drei Ziele geht es:
Wie wir später noch sehen werden, sorgt ein schlechtes oder fehlendes Onboarding dafür, dass neue Mitarbeitende sich im Unternehmen nicht angenommen fühlen und daher schnell wieder kündigen. Um Zeit und Geld für häufige Einstellungsverfahren zu sparen, empfiehlt sich daher größte Sorgfalt beim Onboarding.
Fragt man in der Chefetage oder der Personalabteilung nach, so lautet eine der meisten Forderungen, dass ein gutes Onboarding möglichst als Rundum-Sorglos-Paket vorhanden sein sollte. Doch diesem frommen Wunsch muss natürlich auch entsprochen werden und wie das geht, da sind sich nicht alle Chefs und Personaler:innen einig.
Der Dissens beginnt häufig schon bei der Frage, was die Einarbeitung neuer Mitarbeitender eigentlich als Zielsetzung hat. So geben nur rund die Hälfte der Befragten in entsprechenden Umfragen an, dass eine langfristige Bindung an das Unternehmen zu den Zielen des Onboardings gehören sollte. Noch weniger haben eine Reduzierung der Kosten im Blick.
Größere Schnittmengen gibt es beim Ziel der schnellen Integration in das Unternehmen selbst. Sowohl was eine Identifikation mit der Firma als auch die vollständige Erbringung von Leistungen anbelangt, sind sich die meisten HR-Abteilungen einig: Dies ist ein grundlegendes Ziel eines guten Onboardings.
Doch wie sieht es mit den Mitarbeitenden aus? Die groben Ziele aus der Sicht der Unternehmen sind auf der anderen Seite recht ähnlich. Auch ein neuer Mitarbeitender möchte schnell seinen Platz im Team finden und seine Arbeit gut und sicher erledigen können.
Doch neue Mitarbeitende haben beim Thema Einarbeitung sogar noch speziellere Bedürfnisse und Wünsche, welche die Unternehmen oft nicht auf dem Schirm haben. Dazu gehören beispielsweise:
Die fachliche Einarbeitung steht hierbei offensichtlich nicht im Vordergrund. Das ist leicht zu erklären, denn neue Mitarbeitende haben ihren Beruf schließlich erlernt oder studiert. Sie gehen davon aus, dass sie sich das spezielle Fachwissen, welches für ihre explizite Tätigkeit erforderlich ist, relativ leicht aneignen können. Zumindest dann, wenn die Rahmenbedingungen dafür gegeben sind. Und genau dazu müssen eben feste Strukturen vorhanden sein, die ein Umfeld schaffen, in dem der oder die Neue sich überhaupt erst einarbeiten kann.
Dem Mitarbeitenden muss klar sein, an wen er/sie sich bei Fragen und Problemen wenden kann. Eine direkte Ansprechperson (vielleicht sogar nach dem Buddy-Prinzip) ist hier von Vorteil. Auch ein klarer Überblick über die Firma, den Kolleg:innen und fachliche Inhalte helfen bei der Orientierung und werden dennoch oft von neuen Mitarbeitenden schmerzlich vermisst.
Eines der größten Probleme, welches sich mit einem guten Onboarding leicht lösen lässt, ist die Fluktuation in Unternehmen. Dieses Problem dürfte vielen Personaler:innen bekannt sein: Aufwendige Bewerbungsverfahren dauern lange und sind kostenintensiv. Hat man einmal die richtige Person für eine offene Stelle gefunden, so sollte diese auch möglichst lange dort verweilen.
Doch bei einer schwachen Einarbeitung verbleiben lediglich 30% der Mitarbeiter noch nach einem Jahr in der Firma. Bedenkt man die daraus resultierenden Fluktuationskosten von gut 40 %, welche sich aus Recruitingkosten, Umsatzausfall und Produktivitätsverlust zusammensetzen, so sollte die Verbleibquote drastisch erhöht werden. Ein starkes Onboarding schafft es auf 91 % Verbleib im Unternehmen und senkt damit die Fluktuationskosten um bis zu 50%. Schon rein finanziell sollte ein starkes Onboarding daher im Interesse der Unternehmen liegen.
Es gibt noch weitere interessante Daten und Fakten, denn Onboarding steht in den letzten Jahren immer wieder im Fokus wissenschaftlicher Untersuchungen. Beliebt sind auch jährliche Umfragen, welche sich zum Beispiel auf die Aktivitäten der Unternehmen oder die Wahrnehmung der Mitarbeitenden konzentrieren.
Wer in deutschen Unternehmen nachfragt, erfährt regelmäßig, dass das Thema Onboarding ein Dauerbrenner ist. Selbst wenn es häufig an einer guten Umsetzung mangelt, geben 9 von 10 Entscheidenden an, dass sie dieses Thema als wichtig erachten.
In einer Studie wurde jedoch auch einen weiteren sehr bemerkenswerten Wert ermittelt. Zumindest dann, wenn man sich vor Augen hält, dass wir mitten im digitalen Zeitalter leben. So kam bei der Umfrage unter 350 HR-Verantwortlichen heraus, dass 2018 nur 6 % der Unternehmen Software-Unterstützung für ihren Onboarding-Prozess in Anspruch nehmen. Dieser Wert ging gegenüber dem Vorjahr sogar noch zurück. Dabei gibt es heutzutage unzählige digitale Hilfen, welche den gesamten Prozess strukturieren und einzelne Bestandteile deutlich erleichtern können. Mehr dazu weiter unten im Abschnitt über die Tools.
Fairerweise muss man jedoch dazusagen, dass dieselbe Umfrage auch ein gewisses Bewusstsein ermittelt hat. So gaben 83 % der Befragten an, dass sie noch ein Verbesserungspotenzial in ihrem Unternehmen sehen. Das ist schon einmal der richtige Ansatz.
Wie der Onboarding-Prozess genau ausgestaltet wird, bleibt natürlich Dir überlassen. Generell lassen sich jedoch zwei grundverschiedene Möglichkeiten feststellen:
Es gibt noch immer viel zu viele Unternehmen, welche ihre neuen Mitarbeitenden sich selbst überlassen. Nach der Einstellung gibt es ein paar Vorgaben, welche Dinge zu erledigen sind. Wenn der oder die Neue an einem Punkt nicht weiter weiß, soll sich halt ein anderer Mitarbeitender darum kümmern. Das spart – so denkt die Führungsetage vielleicht – Zeit und Mühe. Doch es ist grundverkehrt.
Wesentlich besser ist ein strukturierter Onboarding-Prozess, in dem der neue Mitarbeitende von Anfang an mitgenommen wird. Wie das gut funktioniert und welche Etappen zu beachten sind, folgt in den folgenden Abschnitten.
Dir ist das zu viel Text auf dieser Seite? Kein Problem, dann schau dir hier die folgenden Abschnitte als Video an:
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Wie Du sicher weißt, vergehen zwischen der Einstellung eines neuen Mitarbeitenden und dem ersten Arbeitstag oft einige Wochen, manchmal sogar Monate. Wusstest Du aber auch, dass erstaunlich viele Menschen bereits in dieser Zeit das „Boot“ wieder verlassen? Sie springen ab, bevor sie auch nur einen Tag gearbeitet haben.
Dem entgegen wirkt das Pre-Boarding, welches unter anderem dem neuen Mitarbeitenden das Gefühl vermittelt, dass man sich in der Firma schon auf ihn oder sie freut. Eine Willkommensmail im Vorfeld ist daher absolutes Minimum, besser noch: ein ganzes Willkommenspaket mit einem entsprechenden Video, in dem sich beispielsweise die Kollegen kurz vorstellen.
Doch das Pre-Boarding leistet noch mehr! Im Anhang der gerade erwähnten Email sollte sich auch ein PDF-Dokument befinden, welches einen grundsätzlichen Überblick ermöglicht. Dazu gehören unter anderem wichtige Leitfäden, generelle Abläufe, die Werte des Unternehmens, ein Lageplan des Büros etc.
Auch erste Inhalte der fachlichen Einarbeitung können hier mitgegeben werden, damit fleißige Mitarbeitende die Möglichkeit bekommen, sich schon vorab mit der Materie zu beschäftigen. So werden sie sich am ersten Arbeitstag nicht für absolut unwissend halten und zusätzlich ihre Motivation steigern können. Es kann beispielsweise eine Checkliste sein, die wichtiges Arbeitsgerät im Betrieb erläutert (Hardware, Software, etc.). Wenn Du kein Willkommensvideo hast, dann sind an dieser Stelle auch Steckbriefe der anderen Teammitglieder gut aufgehoben, damit der oder die neue Kolleg:in schon vorab weiß, wer für welche Aufgaben zuständig ist.
Doch nicht nur Dein neuer Mitarbeitender sollte sich während des Pre-Boardings auf den ersten Arbeitstag vorbereiten, Du solltest dies in Bezug auf den Arbeitsplatz genauso handhaben. Diese Punkte sollten vor (und nicht am!) ersten Arbeitstag erfüllt sein:
Ein vollständig und sauber eingerichteter Arbeitsplatz legt den Grundstein für die zukünftige Arbeit Deines neuen MItarbeitenden. Ein kleiner Sektempfang zum Einstand motiviert und lockert die Atmosphäre im Team auf. Doch das Pre-Boarding hat noch einen weiteren Vorteil: Wenn es gut durchgeführt wurde, können sowohl Du als auch Dein neuer Mitarbeitender sich ab dem ersten Tag auf das Wesentliche konzentrieren: die Arbeit im Unternehmen.
Nicht nur der neue Mitarbeitende hat während des Pre-Boardings bereits einiges über die neuen Kolleg:innen erfahren, sondern auch die Kolleg:innen kennen den Namen und die Funktion der neuen Person schon im Vorfeld. So wird sich im Team ab der ersten Minute mit Namen angesprochen und begrüßt. Verfügt Dein Unternehmen über einen Monitor oder eine Flipchart im Eingangsbereich, ist an dieser Stelle ebenfalls eine Begrüßung angebracht.
Als Vorgesetzte Person solltest Du Deinem neuen Mitarbeitenden auch persönlich ins Unternehmen einführen. Nimm die Person (sprichwörtlich) an die Hand und führe ihn/sie durch den Betrieb, stell ihn /sie den Kollegen vor und zeig ihm/sie den eigenen Arbeitsplatz.
Vor dem Rundgang kannst Du ein ca. 30-minütiges Onboarding-Gespräch ansetzen, in dem Du gezielt die Werte und Visionen des Unternehmens noch einmal auf den Punkt bringst. Auch etwas Persönliches ist als lockerer Gesprächseinstieg sehr gerne gesehen und vermittelt direkt eine angenehme Atmosphäre. Damit ist auch das Ziel klar, denn Du möchtest die Unternehmenskultur sowie das große Ganze vermitteln, dessen Teil der neue Mitarbeitende ab diesem Tag ist.
Persönliche Gespräche mit Dir oder der verantwortlichen Führungskraft sind auch weiterhin wichtig. Am ersten Tag kann daher ein solches zu den ersten Eindrücken im Büro und den gegenseitigen Erwartungen für die ersten Wochen stattfinden. Außerdem sollte dem neuen Mitarbeitenden vermittelt werden, dass selbst Feedback geben darf und soll, falls etwas nicht zur eigenen Zufriedenheit läuft.
Wichtig: Diese Gespräche sollten dokumentiert werden, um die Erfüllung der Erwartung zu kontrollieren und nötigenfalls das eigene Vorgehen zu verbessern.
Was am ersten Tag beginnt, ist selbstverständlich am zweiten nicht vorbei. Lasse Deinen neuen Mitarbeitenden daher auf keinen Fall allein. Natürlich muss nicht von Morgens bis Abends über die Schulter schauen, doch hier und da ist Unterstützung angebracht. Das funktioniert beispielsweise mit dem Buddy-Prinzip, welches weiter unten noch einmal genauer vorgestellt wird.
Ein guter Ansatz ist auch Networking unter den Kolleg:innen, welches Du zum Beispiel durch ein gemeinsames Mittagessen organisieren kannst.
Neben der sozialen Integration im Team ist die fachliche Einarbeitung in den ersten Wochen von Bedeutung. Wochenpläne und -ziele bieten Orientierung beim Erlernen der neuen Tätigkeit. Du kannst sie in einem Einarbeitungsplan schon vorab und möglicherweise auch als Blaupause für andere neue Mitarbeitende anlegen. Mehr dazu findest Du ebenfalls weiter unten.
In der Anfangszeit ist es außerdem wichtig, dass Dein neuer Mitarbeitender genügend Zeit zum Lernen erhält. Muss er/sie sich beispielsweise Produkte aneignen, die er/sie als Verkäufer:in auswendig kennen muss, so braucht das eben seine Zeit. Wenn Du deinem neuen Mitarbeitenden diese gibst, solltest Du das erlernte Wissen allerdings auch gezielt abfragen. Das verfestigt die Informationen zusätzlich.
Extratipp: Erlerntes Wissen abfragen geht besonders leicht mit elearnio, denn hier kannst zu zu allen Lerninhalten im Anschluss Testfragen stellen
Obwohl es im Prinzip für alle Deine Mitarbeitenden gilt, soll es an dieser Stelle nicht ungenannt bleiben: „Loben bringt nach oben“. Zeichne daher die erfolgreichen Etappenziele oder die gesamte Einarbeitung des neuen Mitarbeitenden aus, indem Du eine kleine Feier veranstaltest oder eine Urkunde überreichst. Gerade diese Wertschätzung und Anerkennung motiviert jeden Mitarbeitenden langfristig und bindet ihn/sie an Dich und Dein Unternehmen.
Für Remote-Mitarbeitende, also jene Kolleg:innen, die im Außendienst tätig sind oder aus dem Homeoffice heraus arbeiten, gelten beim Onboarding ähnliche Prinzipien. Es gilt jedoch eine Schwierigkeit zu überwinden und das ist eben die räumliche Distanz. Während Deine neuen Mitarbeitenden im Büro versammelt sind und Du ganz leicht Meetings ansetzen oder Frontalunterricht im Konferenzraum durchführen kannst, ist das beim Remote-Mitarbeiter schwieriger.
Hier musst Du auf technische Hilfsmittel zurückgreifen. Nutze beispielsweise:
Gerade bei Remote-Mitarbeitenden gilt, dass sich Gründlichkeit definitiv auszahlt. Das geht schon mit festen Ansprechpartnern aus deinem Team vor Ort los. Weiß der Remote-Mitarbeitende, an wen sich bei Fragen oder Problemen gewendet werden kann, fühlt die Person sich dem Unternehmen näher.
Lässt die Entfernung es zu, sind auch Meetings mindestens alle 3 Monate bei Dir in der Firma von großem Vorteil. Es ist immer gut, wenn sich die verschiedenen Mitarbeitenden ab und an einmal live sehen. Falls solche Meetings für den Betriebsablauf nicht nötig ist, bieten sich hierfür auch Betriebsfeiern an, zu denen dann auch die Mitarbeiter aus dem Homeoffice kommen.
Aus der Erfahrung heraus lassen sich häufig dieselben Fehler beobachten, die beim Onboarding-Prozess begangen werden. Diese sind:
Zum ersten Punkt in dieser Liste wurde weiter oben bereits etwas gesagt. In einem Satz zusammengefasst: Wenn irgendetwas am ersten Arbeitstag fehlt oder nicht funktioniert, wirft das ein schlechtes Licht auf das Unternehmen und mindert die Motivation des Mitarbeitenden. Eine gute Vorbereitung – gerne auch mit einer Checkliste – ist hier das A und O.
Zur Vorbereitung gehört auch, dass Du Dir schon vor dem ersten Arbeitstag Deines neuen Mitarbeitenden Gedanken zur Einarbeitung machst. Ein Konzept bzw. Einarbeitungsplan wirkt hierbei wahre Wunder, denn er schließt Stress, Missverständnisse und Versäumnisse aus.
Sowohl die Dokumentation des Onboardings als auch das Feedback des neuen Mitarbeitenden sorgt dafür, dass sich der Onboarding-Prozess stetig verbessert. Unterschätze diese Funktion nicht, denn aus Fehlern lernt man und irgendetwas kann immer besser gemacht werden.
In den folgenden Abschnitten werden einige der Möglichkeiten vorgestellt, wie sich der Onboarding-Prozess erleichtern und strukturieren lässt. Die Bandbreite reicht von Software-Lösungen bis zu Evaluationsbögen.
Nicht mit einer ausführlichen Besprechung dabei, aber immer wieder hilfreich:
(Natürlich funktionieren auch andere Plattformen und Software-Lösungen. Diese hier dienen lediglich als Beispiel)
Im Abschnitt bezüglich der Forschung und Umfrageergebnisse klang bereits an, dass viele Personaler:innen sich zwar mehr Onboarding wünschen, dabei jedoch vollkommen auf digitale Hilfsmittel verzichten. Dabei gibt es heute zahlreiche Hilfsmittel in diesem Bereich, elearnio ist ein Grundelement davon.
Mit einem solchen System bieten sich Dir zahlreiche Möglichkeiten. Du kannst sämtliche Lerninhalte in unterschiedlichen Formen bereitstellen. Das können beispielsweise die Slides einer Präsentation sein, Video-Mitschnitte aus Vorträgen, Bilder oder einfache Textinhalte.
Diese Inhalte bereitest Du als Online-Kurse auf, welche Dein neuer Mitarbeitender selbstständig durchführt, ob von zu Hause oder im Büro. Einer der Vorteile besteht also darin, dass die Mitarbeitenden nicht zu bestimmten Zeiten an bestimmten Orten sein müssen, wie dies beispielsweise bei Schulungsmaßnahmen mit Frontalunterricht der Fall ist. Jede teilnehmende Person kann daher auch im eigenen Tempo folgen.
Extratipp: elearnio kannst Du hier 14 Tage kennen lernen.
Das auf diese Art erlernte Wissen lässt sich dann auch in Form verschiedener Tests abfragen. Zur Verfügung stehen Quizfragen und Ähnliches. Das Tolle daran ist, dass Du mit wenigen Klicks die Fortschritte und Ergebnisse des Mitarbeitenden überprüfen und notfalls Nachsteuern kannst.
Ein eLearning System wie elearnio funktioniert darüber hinaus auch als Wissensdatenbank, in dem alle Deine Mitarbeitenden bestimmte Inhalte (z. B. die Funktionsweise eines bestimmten Programms) nachschlagen können.
Im Wort Einarbeitungsplan steckt schon das Wort Arbeit. Und genau darum geht's! Hier solltest Du festlegen, welche Inhalte, Techniken und Informationen Dein neuer Mitarbeitender wann lernen soll. Das können beispielsweise Produktschulungen, Computerprogramme oder ein Leitfaden für die erfolgreiche Telefonakquise sein.
Die Vermittlung der wichtigsten Grundlagen dauert – je nach Funktion und Branche – mindestens ein paar Wochen. Jede Woche sollte daher ein festes Ziel haben, welches der/die neue Kolleg:in mit Fleiß und Einsatz erreichen kann. Doch ein Wochenziel kann auch sehr gut für das gesamte Team festgelegt und in einem Wochenplan festgehalten werden.
Extratipp: Hier findest Du den Einarbeitungsplan eines Bootcamps als Beispiel, an dem Du Dich orientieren kannst.
Der im Einarbeitungsplan enthaltene zeitlichen Ablauf dient beiden Seiten als Strukturierung und Orientierung. Während er Deinem Mitarbeitenden einen guten Überblick verschafft und sich motiviert fühlt, kannst Du die einzelnen Elemente beispielsweise in das Onboarding-System elearnio übernehmen und sichergehen, dass Du keine wichtigen Inhalte verpasst.
Die Onboarding-Checkliste ist ein Instrument, welches dafür sorgt, dass bei der Einarbeitung kein wichtiger Punkt vergessen wird. Dabei ist das Prinzip unglaublich einfach, denn es handelt sich lediglich um eine einfache Liste, auf der Du abhaken kannst, was schon erledigt ist. So verpassen Deine neuen Mitarbeitenden wirklich keinen Schritt mehr.
Extratipp: Wie so eine Checkliste im Sales aussieht, kannst Du hier sehen. Du kannst diese Liste gerne als Orientierung übernehmen
Maßnahmen des Teambuildings sind generell für die Einarbeitung sehr sinnvoll, denn die soziale Integration in ein bestehendes Team ist mindestens so wichtig wie die fachliche Einarbeitung. Das Buddy-Prinzip, bei dem Du dem neuen Mitarbeitenden eine/n erfahrene/n Kolleg:in als „großen“ Buddy zur Verfügung stellst, hilft gleich in beiden Punkten. Einerseits arbeiten zwei Mitarbeitende näher zusammen und lernen sich dadurch auch besser kennen und anderseits gibt es für Deinen neuen Mitarbeitenden einen direkten Ansprechpartner, an den er sich bei fachlichen Fragen direkt wenden kann.
Vorsicht: Das Buddy-System ist nicht in jedem Fall geeignet, im Sales sollte besser auf das Bootcamp gesetzt werden.
Gerade, wenn es sich bei den neuen Kolleg:innen um mehrere Remote-Mitarbeitende handelt, ist das Buddy-System äußerst effektiv. Das liegt auch daran, dass sich nicht alle Mitarbeitenden aus dem Homeoffice direkt an Dich wenden und Du somit ein und dieselbe Frage gleich mehrfach beantworten musst.
Auch für den neuen Mitarbeitenden ist das Buddy-System wertvoll. Durch die individuelle Unterstützung von einer/einem erfahrenen Kolleg:in, fühlt sich der neue Mitarbeitende angemessen betreut und individuell gefördert. Auf diese Weise führt es zu mehr Zufriedenheit und einer höheren Produktivität.
Vergiss jedoch nicht, dem Rest des Teams die Rolle der neuen Mitarbeitenden zu erklären. Der erfahrene Mitarbeitende, dem Du eine/n neuen Kolleg:in als „kleinen“ Buddy zugewiesen hast, darf diesen nicht als Belastung empfinden, sondern als lohnenswerte Aufgabe.
Bei einem Bootcamp werden neue Mitarbeitende solange als Gruppe trainiert, bis sie fertig fürs Team sind. Aber keine Angst, mit dem Bootcamp ist kein Umerziehungslager für Straftäter nach US-amerikanischem Vorbild gemeint. Der Begriff lässt sich im Deutschen auch mit Trainingslager übersetzen und zeigt somit, wo es lang geht.
Gerade im Sales-Bereich stoßen häufig mehrere neue Mitarbeitende gleichzeitig zum Unternehmen. Hier macht ein Bootcamp am meisten Sinn. Vor allem auch, da die anderen Teammitglieder ungestört weiterarbeiten können. (Anders als beim Buddy-Prinzip.)
Als Bootcamp versteht man auch eine Art Grundausbildung, in der in relativ kurzer Zeit die wichtigsten Basics vermittelt werden. Das ist gerade bei Neu- und Quereinsteiger:innen in einem Job wichtig, von dem die neuen Mitarbeitenden nur wenig oder gar keine Ahnung haben. In konzentrierter Form werden in ein oder mehreren Wochen alle nötigen Skills vermittelt. Nach dem Bootcamp sind die Mitarbeitenden dann fit für den Job und können später im Team einfach nur noch besser werden.
Eine Dokumentation ist auf den ersten Blick aufwendig und zeitintensiv. Zeit, die viele Unternehmen oft nicht haben. Doch auf den zweiten Blick spart eine sorgfältige Dokumentation eben genau diese Zeit, denn es gilt: Lieber einmal dokumentiert, als fünfmal erklärt! Wenn Abläufe, Wissen und andere wiederkehrende Inhalte richtig dokumentiert werden, müssen sie nicht jedes Mal aufs Neue produziert werden. Das leuchtet ein, oder?
Als Plattform zur Dokumentation muss dafür keine Schreibmaschine und ein kilometerlanges Ordnersystem herhalten. Das geht mit digitalen Helfern, wie Google Sites ganz leicht und platzsparend. YouTube-Videos, Tabellen-Dokumente und viele andere Tools können ebenfalls schnell und einfach eingebunden werden.
Sollte sich dennoch einmal ein Prozess ändern, ist die Dokumentation spielend leicht auf den aktuellsten Stand zu bringen. Außerdem gilt, dass digitale Inhalte schnell geteilt werden können, damit auch neue Mitarbeitende sich in Präsentationen, Programme oder Produkte einarbeiten kann. Im Grunde genommen ist der Aufwand dafür sehr gering und eine Dokumentation in jedem Fall detaillierter, als wenn sich neue Kolleg:innen während einer Unterrichtsmaßnahme selbst Notizen machen würden.
Extratipp: Die Dokumentation sollte schon von Beginn an im Hinterkopf bereitstehen, damit sich während des Onboardings Notizen gemacht werden können. So muss am Ende nicht lange überlegt werden, was wichtig war.
Auch das Feedback klang in diesem Text bereits einmal an. Doch es ist so wichtig, dass es definitiv einen eigenen Abschnitt benötigt. Man kann sogar sagen, dass ein ehrliches Feedback der Motor des Unternehmens ist. Gerade neue Mitarbeitende betrachten die Dinge in den ersten Wochen noch aus einer anderen Sichtweise. Ihr Feedback ist besonders wertvoll, da sie (noch) nicht „betriebsblind“ sind.
Extratipp: Für wöchentliche Feedbackgespräche bekommst Du hier ein Beispiel.
Um das besser zu verstehen, muss man sich nur die Abwesenheit eines Feedbacks anschauen. Kein Feedback bedeutet keine Weiterentwicklung und damit auch keine Chance, Fehler frühzeitig zu beheben. Daher sollten gerade beim Onboarding in den ersten Wochen regelmäßige Gespräche (z. B. jeden Freitag) geführt werden. Typische Fragen, die es abzuklopfen gilt, sind:
Antworten werden dann ebenfalls dokumentiert. Das hat zwei Gründe. Zum einen kannst Du das Feedback direkt in die Verbesserung Deines Unternehmens einfließen lassen und zum anderen kannst Du beim nächsten Feedbackgespräch mit dem neuen Mitarbeitenden nachhaken, ob die genannten Punkte verbessert wurden. Dadurch entsteht letztlich eine Win-Win-Situation für beide Seiten.
Extratipp: Es empfiehlt sich, dem Mitarbeitenden mitzuteilen, dass jegliches Feedback – positiv sowie negativ – erwünscht ist und selbstverständlich vertraulich behandelt wird.
Dein Onboarding war erfolgreich?
Well done! 😉
Wie sind Deine Erfahrungen im Onboarding für neue Mitarbeitender? Hast Du noch andere Tipps? Hinterlasse hier gerne einen Kommentar und lass und darüber sprechen.
Der erste Arbeitstag ist für neue Mitarbeitende ein besonders prägender Moment. Er markiert den Beginn eines neuen Kapitels, voller Chancen, Erwartungen und Hoffnungen. Doch allzu oft weicht die Realität von diesen Erwartungen ab, was Frustration und Unsicherheit erzeugen kann. Eine aktuelle Studie von StepStone liefert dazu alarmierende Zahlen: Jede zweite Person gab an, dass sich niemand ausreichend Zeit für sie genommen hatte. Bei 15 % wusste das Team nicht einmal, dass Verstärkung kommt, und bei 4 % war niemand verfügbar, der sich zuständig fühlte.
Diese Ergebnisse verdeutlichen eindrücklich, dass viele Unternehmen die entscheidende Anfangsphase neuer Mitarbeitender unterschätzen. Sie sind ein klares Signal dafür, dass Onboarding-Prozesse dringend überdacht und strukturiert werden müssen, um einen erfolgreichen Start, die Motivation und die langfristige Bindung neuer Mitarbeitender sicherzustellen.
Ein effektives Onboarding ist für neue Mitarbeitende weit mehr als die bloße Übergabe von Arbeitsmaterialien oder das Abhaken von Formalitäten. Es bildet das Fundament für die langfristige Bindung neuer Mitarbeitender und prägt den ersten Eindruck nachhaltig. Ein durchdachter Einarbeitungsplan, klare Zuständigkeiten und offene Kommunikationswege sorgen dafür, dass sich neue Mitarbeitende von Anfang an willkommen und gut aufgehoben fühlen. Fehlen diese Strukturen, entstehen Unsicherheiten, Frustration und das Gefühl, „alleine gelassen“ zu sein. Die Studie von Stepstone verdeutlicht, dass unzureichendes Onboarding nicht nur die Motivation schmälert, sondern auch die Fluktuation deutlich erhöht – und damit wertvolles Wissen und Potenzial verloren geht. Daher sollte jedes Unternehmen den Einstieg neuer Mitarbeitender als strategische Chance begreifen, sie zu fördern, zu integrieren und langfristig zu binden.
Führungskräfte übernehmen eine zentrale Rolle im Onboarding-Prozess und prägen maßgeblich den ersten Eindruck neuer Mitarbeitender. Ihre aktive Unterstützung, Aufmerksamkeit und Wertschätzung können entscheidend dafür sein, ob sich neue Teammitglieder von Anfang an willkommen und motiviert fühlen. Eine klare Kommunikation der Erwartungen, regelmäßiges konstruktives Feedback und die Förderung einer offenen, unterstützenden Unternehmenskultur helfen dabei, Unsicherheiten zu vermeiden und das Vertrauen in die neue Arbeitsumgebung zu stärken. Durch gezielte Begleitung und die Schaffung eines positiven Rahmens können Führungskräfte dafür sorgen, dass neue Mitarbeitende schnell Anschluss finden, ihre Stärken einbringen und ihr volles Potenzial entfalten – ein entscheidender Faktor für den langfristigen Erfolg sowohl der Mitarbeitenden als auch des Unternehmens.
Auch great2know.de zeigt, dass unklare Erwartungen, fehlendes Feedback und mangelnde Integration die häufigsten Onboarding-Probleme sind – und unterstreicht damit, wie wichtig die aktive Unterstützung von Führungskräften für neue Mitarbeitende ist.
In der heutigen digitalisierten Arbeitswelt spielen moderne Lernplattformen wie elearnio eine immer größere Rolle, um den Onboarding-Prozess effizient und ansprechend zu gestalten. Sie ermöglichen es, neue Mitarbeitende Schritt für Schritt durch strukturierte Lernpfade zu führen, interaktive Module zu nutzen und den Fortschritt transparent zu dokumentieren.
Darüber hinaus erleichtern sie die Organisation von Pflichtunterweisungen und die Bereitstellung wichtiger Informationen – jederzeit abrufbar und individuell anpassbar. Auf diese Weise werden nicht nur administrative Aufgaben vereinfacht, sondern auch die Einarbeitung selbst zu einem motivierenden Erlebnis, das das Engagement und die Bindung neuer Mitarbeitender stärkt. Langfristig tragen digitale Tools dazu bei, Wissen systematisch aufzubauen, Kompetenzen zu fördern und den Einstieg in das Unternehmen nachhaltig erfolgreich zu gestalten.
Onboarding sollte keinesfalls als kurzfristige oder rein administrative Aufgabe betrachtet werden. Vielmehr ist es ein strategischer Prozess, der den Grundstein für den langfristigen Erfolg neuer Mitarbeitender legt und maßgeblich beeinflusst, wie sie sich im Unternehmen entwickeln und integrieren. Ein gut strukturiertes Onboarding stärkt nicht nur die Motivation und das Engagement von neuen Mitarbeitenden, sondern reduziert auch Unsicherheiten, fördert die Identifikation mit dem Unternehmen und beugt einer frühzeitigen Fluktuation vor. Unternehmen, die bewusst in diesen Prozess investieren, schaffen eine positive Einstiegserfahrung, die sich langfristig in einer höheren Leistungsbereitschaft und einer stärkeren Arbeitgebermarke widerspiegelt. Letztlich ist ein durchdachtes Onboarding ein Wettbewerbsvorteil: Es hilft, Talente zu gewinnen, zu halten und ihr Potenzial optimal zu entfalten – ein Gewinn für alle Beteiligten.
Wie gut ist Ihr Unternehmen darauf vorbereitet, neue Mitarbeitende vom ersten Tag an erfolgreich zu integrieren?
Wenn Du ein Unternehmen führst, dessen Mitarbeiter von Zuhause aus arbeiten, besteht die größte Herausforderung darin, eine effiziente Methode zu finden, um einen neuen Remote-Mitarbeiter in Dein Team zu integrieren. Darum bringe ich Dir in diesem Beitrag noch einmal auf den Punkt, worauf es ankommt.
Welches sind die effektivsten Methoden, um Informationen auszutauschen, die Einführungen zu erleichtern und die ersten Wochen zu überwachen, ohne sich persönlich zu treffen?
Generell gilt, dass die grundsätzliche Überlegung im Wesentlichen die gleiche ist, wie bei traditionellem Onboarding. Du möchtest, dass sich die Mitarbeiter vom Team willkommen geheißen fühlen. Dass sie sich auf den ersten Tag vorbereiten können und die Grundlagen ihrer neuen Position sicher erlernen. Der einzige Unterschied besteht darin, dass beim Remote-Onboarding anstelle eines Büros mit menschlichem Kontakt eine virtuelle Schnittstelle verwendet wird, um die Distanz zu überwinden.
Formuliere Deine Erwartungen in einem FAQ-Videocall schon am ersten Tag. Ein Videoanruf verbindet Dich mit Deinem neuen Mitarbeiter und macht es einfacher, einfache Fragen zustellen und schnelle Antworten zu geben. Nicht nur, dass die üblichen Fragen zu Beginn geklärt werden können, auch der persönliche Kontakt ist für die Bindung zum Unternehmen von erheblicher Bedeutung. Du kannst in diesem Rahmen auch elementaren Werte Deines Unternehmens besprechen und die Anforderungen an die neue Position des Mitarbeiters unterstreichen.
Konsolidiere die ersten Schreibarbeiten und integriere die Kommunikationstools Deines Unternehmens in den Onboarding-Prozess. Beginne mit den nötigen Formularen durch ein digitales Format. Du kannst beispielsweise für Signaturen das Tool DocuSign oder eine ähnliche Plattform verwenden. Der Schlüssel besteht darin, alle Schreibarbeit über Dein Unternehmenskommunikationstool zu teilen,unabhängig davon, ob dies Slack oder GChat ist. Dies gibt dem neuen Mitarbeiter die Möglichkeit, die Plattform zu nutzen und sich an diese Form der Kommunikation zu gewöhnen, die für ein Remote-Team von entscheidender Bedeutung ist.
Plane mindestens einen Videocall für jeden Tag der ersten Woche. Die Einarbeitung von Mitarbeitern ist für ein Remote-Team sogar noch wichtiger als für ein herkömmliches Team, in dem eine regelmäßige Kommunikation für die Durchführung von Projekten erforderlich ist. Neue Mitarbeiter müssen auch regelmäßig selbst Fragen stellen können. Mithilfe von Einführungsprozessen können sie sich mit jedem ihrer Kollegen vertraut machen. Auch die Kollegen untereinander sollten daher in Videocalls miteinander kommunizieren.
Der abschließende Teil dieses Onboarding-Prozesses ist entscheidend, um die neuen Mitarbeiter auch langfristig zu engagieren. Sie sollen sich schließlich für die Position begeistern. Erstelle daher einen individuellen Onboarding-Plan, der die ersten Monate vorbereiten soll. Dabei wird auch berücksichtigt, wie dieser Mitarbeiter lernt, arbeitet und im Unternehmen geführt werden möchte.
Ein guter Onboarding-Plan wird:
Natürlich benötigst Du einige Informationen, um diesen Plan anzupassen. Daher solltest Du mit jedem neuen Mitarbeiter ein Verhaltensinterview durchführen, um seine verschiedenen Fähigkeiten und Denkweisen kennenzulernen.
Unabhängig davon, ob sich neue Mitarbeiter in der nächsten Stadt oder am anderen Ende der Welt befinden, ist eine gute Struktur enorm wichtig für eine gelungene Einarbeitung. eLearning-Systeme können da eine gute Hilfestellung sein, um Mitarbeiter im Homeoffice nicht nur einzuarbeiten, sondern auch weiterzubilden.
Liebe Grüße
Lars
Gerade junge Arbeitnehmer wechseln schneller und häufiger den Arbeitsplatz. Flexibilität ist dabei nur ein Stichwort, welches zu nennen ist. Doch die Übergänge von einem Unternehmen zum anderen verlaufen nicht immer reibungslos. Es ist sogar so, dass etwa die Hälfte aller Mitarbeiter in leitenden Positionen innerhalb von 18 Monaten scheitert. In den unteren Ebenen verlassen die Hälfte aller Beschäftigten sogar innerhalb der ersten 120 Tage das neue Unternehmen. Die Folge sind ein weiterer Jobwechsel und eine weitere Einarbeitung in ein neues Unternehmen.
Mitarbeiter benötigen in der Regel 90 Tage, um sich in ein Team einzuarbeiten, sich als Teil der Organisation zu fühlen und schneller produktiver zu werden. Beim traditionellen Onboarding-Prozess handelt es sich oft um eine Einbahnstraße, die darauf abzielt, den neuen Mitarbeitern die Abläufe im Unternehmen zu erklären. Dies ist zwar ein wichtiger Teil des Onboardings, sollte aber nicht der einzige Aspekt sein. Gutes Onboarding muss sich auf den Einzelnen konzentrieren und nicht nur auf das Unternehmen.
Das Ergebnis eines abgerundeten Onboarding-Programms? Höhere Arbeitszufriedenheit, organisatorisches Engagement, Leistungs- und Karriereeffektivität sowie weniger Personalwechsel und Stress. Untersuchungen haben gezeigt, dass der Erfolg eines neuen Mitarbeiters in den ersten zwei Wochen festgelegt wird. Daher ist es wichtig, schon den allerersten Tag zu einem besonderen Erlebnis zu machen. Vereinfacht gesagt, sind Organisationen, die proaktives Onboarding betreiben, effektiver als diejenigen, die dies nicht tun.
Im englischen Sprachraum betrachtet man den ELTV (employee lifetime value), was übersetzt ungefähr der Wert eines Mitarbeiterlebens ist. (Ich weiß, das klingt auf Deutsch etwas makaber, daher bleiben wir beim englischen Begriff). Es geht darum, den Wert des einzelnen Angestellten für das Unternehmen zu erkennen. Nach der ELTV-Philosophie kann ein richtiges Onboarding dabei helfen, den Wert des neuen Mitarbeiters im Unternehmen zu steigern. Leistung, Produktivität und Beschäftigungsdauer im Unternehmen erhöhen sich. Dennoch investieren nur 20 % der Unternehmen in einen geregelten Onboarding-Prozess. Doch das muss nicht sein.
Hier sind 3 Tipps für Dich, um eine mitarbeiterorientierte Onboarding-Erfahrung in Deinem Unternehmen zu schaffen.
Die meisten Einarbeitungsprogramme zielen darauf ab, neuen Mitarbeitern das Unternehmen zu zeigen und sie auf den neuesten Stand zu bringen. Dazu gehören oft die Ziele des Unternehmens, sowie die Geschichte und Werte. Laut Umfragen ist vom neuen Mitarbeiter jedoch fast nie die Rede. Doch um den soll es ja schließlich gehen.
Untersuchungen von Francesca Gino an der Harvard Business School und Kollegen zeigen, dass ein mitarbeiterorientiertes Onboarding, zu einer höheren Mitarbeiterbindung und Kundenzufriedenheit führt. Francesca Gino und Kollegen erklären, dass „Mitarbeiter, die ein Onboarding erhalten, welches die individuelle Identität betont, 32 % weniger wahrscheinlich kündigen.“ Dazu gehören alle möglichen Elemente: Von Namensschild und personalisierten Begrüßungsgeschenken bis hin zu Teambuildingmaßnahmen, die den neuen Mitarbeiter in den Vordergrund stellen.
Das Onboarding ist auch die Zeit für Chefs, um die richtigen Beziehungen zu ihren neuen Mitarbeitern aufzubauen. Um sich kennenzulernen, ist an der Zeit, neugierig zu sein und sich persönlich und beruflich über das neue Teammitglied zu informieren.
"Was sind die Stärken der neuen Teammitglieder? Wie möchten sie Feedback bekommen? Wie möchten sie im Unternehmen gesehen werden? Was motiviert sie, jeden Tag zur Arbeit zu kommen? Welche Fähigkeiten möchten sie lernen, um in ihrer Rolle und darüber hinaus zu wachsen und sich zu entwickeln?"
Onboarding, welches sich auf den Mitarbeiter konzentriert, führt zu effektiveren Jobwechseln – Kümmer Dich also am ersten Tag intensiv um deine neue Einstellung.
Über die rein inhaltlichen Aspekte hinaus, ist Onboarding eine Möglichkeit für neue Mitarbeiter, soziale Beziehungen aufzubauen. Enge soziale Verbindungen bieten einen enormen Vorteil, wenn es darum geht, dass Mitarbeiter lange im Unternehmen bleiben. Denn wer in einem starken sozialen Netzwerk gebunden ist, hat nur eine sehr geringe Bereitschaft das Unternehmen zu verlassen. Auch über die Einarbeitungszeit hinaus sind Betriebsfeiern oder ein Buddy-System sehr hilfreich.
Doch der Punkt über die sozialen Bindungen geht sogar noch über das Team im Büro hinaus. Auch der Wohnort des Mitarbeiters spielt hier eine Rolle. Wenn Du die Möglichkeit hast, Deinen neuen Mitarbeitern und ihren Familien dabei zu helfen, starke soziale Bindungen zu ihrer lokalen Community aufzubauen, solltest Du auch das tun. Das gilt insbesondere für Mitarbeiter, die aufgrund des Jobs in Deine Stadt gezogen sind.
Lernen und die persönliche Entwicklung spielen eine wichtige Rolle bei der Einstellung und Bindung von Mitarbeitern. Eine Studie von Price Waterhouse Coopers ergab, dass Millennials das Lernen und die eigene Entwicklung als den wichtigsten Nutzen einschätzen, den ein Arbeitgeber ihnen bieten kann. Dieser Punkt wurde sogar noch vor Flexibilität am Arbeitsplatz und finanziellen Gründen genannt.
Ein gutes Onboarding bietet die Chance, alle erforderlichen Schulungen durchzuführen, um Wissenslücken Deines neuen Mitarbeiters zu schließen. Denn es kann zum Beispiel sein, dass Du nicht den Mitarbeiter gefunden hast, der alle Fähigkeiten mit sich bringt, die Du wolltest. Der Onboarding-Prozess kann daher ein guter Zeitpunkt sein, um ein Schlüsselqualifikationstraining durchzuführen. Das kann beispielsweise eine zusätzliche Programmiersprache sein, oder der Umgang mit einer Software, die in Deinem Unternehmen genutzt wird.
Darüber hinaus solltest Du für eine langfristige Bindung auch Weiterbildungsmöglichkeiten anbieten, damit deine Mitarbeiter stets erkennen, dass sie sich bei Dir im Unternehmen weiterentwickeln können. Es muss auch nicht immer ein externer Lehrgang sein. Manchmal reichen dafür schon einfache Webinare oder andere Möglichkeiten des eLearnings.
Dein Onboarding-Prozess eine Gelegenheit, um einen ersten Eindruck zu gewinnen, sowohl für Dich als Arbeitgeber, als auch für Deine neuen Mitarbeiter. Die Sicherstellung einer mitarbeiterorientierten Einarbeitung beweist, dass Du dich vom ersten Tag an um das Wohlbefinden und die Entwicklung Deiner Mitarbeiter kümmerst. Das sorgt für Zufriedenheit, Produktivität und eine lange Verweildauer in Deinem Unternehmen.
Liebe Grüße
Lars
